Online-Dialog zum Stimmungsbild

Der Online-Dialog holte von September 2016 bis Dezember 2016 ein Stimmungsbild zu drei zentralen Themenbereichen ein.

Arbeitsorganisation

Mehr Flexibilität, mehr Freiheit?

Die Digitalisierung macht unsere Arbeitswelt flexibler und vernetzt uns zusehends: Mit Hilfe mobiler Endgeräte etwa arbeiten immer mehr Menschen ortsunabhängig, zum Beispiel am Heimarbeitsplatz. Privatleben und Arbeit bringen sie so besser unter einen Hut und haben mehr Zeit und Freiraum für die Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen oder den Gang ins Fitnessstudio in der Mittagspause. Gleichzeitig verändert sich die Art der Zusammenarbeit: Videokonferenzen, Online-Netzwerke und Chats sind heute in vielen Berufen Standard – oder werden es bald sein.

Bei allen Chancen sehen wir auch Risiken in Bezug darauf, die Möglichkeiten flexibler Arbeitsgestaltung gut und fair zu nutzen – sei es bei der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle oder bei der Einführung von neuen Instrumenten für die Zusammenarbeit. Diskussionen zum „digitalen Burnout“, zur ständigen Erreichbarkeit und zum Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zeigen die Sorgen und Verunsicherungen. Wie damit umgehen?

Fragen

  • Ist die Digitalisierung bei Ihnen schon angekommen? Was hat sich verändert, was wird sich ändern?
  • Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus, welche Anforderungen muss er erfüllen?
  • Was müssen Unternehmen und Beschäftigte beachten, damit mehr Flexibilität nicht zur Belastung, sondern zum Gewinn für alle wird?

Kommentare

Thomas Franz
"Ich berichte aus einem Unternehmen, das sich modern betrachtet, aufgeschlossen zeigt, und sehr gerne die Mitarbeiter mit nehmen möchte, auf dem Weg in Industrie 4.0, und in den digitalen Wandel.
Schließlich möchte man auch Kunden davon überzeugen und entsprechende Dienstleistungen verkaufen!
Soweit die Konzern Strategie.
In den Betrieben vor Ort wird dem auch zugenickt.

Aber die Praxis...?
Unter flexibler Arbeit in Zeiten des digitalen Wandels ist man jederzeit und immer erreichbar, Das wird von Führungskräften gerne und manches mal auch ""wie selbstverständlich"" genutzt um den Mitarbeiter Anweisungen, Informationen oder Befragungen in und ausserhalb der Arbeitszeiten zu übermitteln.
Oftmals setzen sich Mittarbeiter auch selbst unter Druck, indem Restarbeiten von zu Hause aus erledigt werden. Man beachte nur mal die Uhrzeiten, wann Mails, die man morgens im Mailfach findet; abgesendet um ... 23:10 Uhr (oder so) - kommt immer wieder mal vor.
Es besteht gar kein Druck, keine Anweisung im Unternehmen. Niemand bei uns ""muss"" das machen, oder ""muss"" auf so etwas reagieren.... dennoch geschieht es.

Muss hier am Selbstschutz der Mitarbeiter gearbeitet werden?

Auf der anderen Seite fehlt es an Mut, auch mal neue Wege auszuloten.
Kommt ein unterer Dienstrang mal auf die Idee, Montags von zu Hause aus arbeiten zu wollen, wird er gleich schief angeschaut... Arbeitet der da auch wirklich? Diese Fragestellung taucht selbst bei Mitarbeitern auf, die seit Jahren die zuverlässigsten Kollegen überhaupt waren... eine überflüssige Bemerkung an der falschen Stelle und der Flurfunk erledigt den Rest.
Vergleichbar mit der Gleitzeit... jeder sieht, das man später kommt, aber dass man auch länger bleibt sehen die ""frühen"" Kollegen nicht"" umgekehrt das gleich... In vielen Betrieben hat dies eine Gleitzeit - von allen Parteien, Mitarbeitern und Führungskräften gewollt und unterstützt - dennoch nicht möglich gemacht.

Nichts, was sich - zumindest im Unternehmen für das ich tätig bin - nicht schnell wieder Regeln liesse, dennoch ist erkennbar.
So selbstverständlich ist das alles noch nicht!
Der faire Umgang braucht beide Seiten. Und es braucht an Verständnis - durch alle Ebenen! Alle Ebenen sind aber auch unterschiedlich betroffen... das macht es nicht leichter.

Soweit meine ersten Anregungen..."


Claudia Sürth Betriebsrat in Dienstleistungsbranche  
"Flexiblere technische Möglichkeiten bringen häufig auch eine höhere Erwartungshaltung an die Flexibilität der Mitarbeitenden mit sich. Freundliche Empfehlungen zur Vermeidung eines digitalen Burnout, wie es viele Firmen praktizieren, sind in Zeiten zunehmender Arbeitsverdichtung und steigender Anforderungen an die Arbeitsqualität (einfache Tätigkeiten gibt es in meiner, der Dienstleistungsbranche immer weniger) m.E. nicht ausreichend. Ja, wir haben es natürlich mit Erwachsenen zu tun, die auf sich selber achten müssten. Aber wenn der Druck steigt, ist das für viele schwer, sich Anforderungen und Aufträgen von Führungskräfte zu entziehen. Vor allem, wenn es heißt: ""Du kannst das doch schnell von unterwegs oder zuhause machen"".

Hier heißt es, vernünftige betriebliche Vereinbarungen zu finden, die helfen und nicht gängeln."


Oliver Francke
Mit der permanenten Erreichbarkeit steigt tatsächlich das Risiko , auch mit grosser Engagementbereitschaft, nicht mehr unterscheiden zu können zwischen beruflicher und nichtberuflicher Nutzung der eigenen Zeitressourcen. Hierbei müssen ArbeitnehmerInnen sich klar machen, wie sie arbeiten wollen und können. Sind sie dauerthaft erreichbar, gibt es meiner Ansicht nach keinen Grund an einer Präsenzpflicht im Unternehmen festzuhalten - denn tatsächlich verfügen viele ja bereits über offene digitale Kanäle in die Unternehmensstruktur. Andererseits müssen auch diejenigen, die eine derart offene Struktur nicht leben können oder wollen, in den Stand versetzt werden, ihre Arbeit eben reglementierter zu erledigen. Problem: hier trifft Vertrauens- auf Misstrauenskultur. In meinen Augen einer der grossen Baustellen im Kontext Arbeit 4.0. Darüberhinaus sollte mal untersucht werden, inwieweit die zunehmende Austeritätspolitik auch Unternehmen trifft und im Zuge der Digitalisierung von Tätigkeiten und Dienstleistungen die Arbeitsbelastung für Einzelne kontinuierlich wächst, der Output kontinuierlich quantitativ zunimmt, sich das aber häufig nicht qualitativ widerspiegelt. Diese Frage führt meiner Meinung nach geradezu zwangsläufig zu neuen Arbeitszeitmodellen.


Andreas Rosing Laudert GmbH + Co. KG
"Unlängst ist die Digitalisierung zu einem der Buzzwords der letzten Jahre geworden. Kein Unternehmen kommt daran vorbei und dennoch existiert kaum eine allgemeingültige Definition. Stattdessen hat die Digitalisierung zahlreiche Ausprägungen: Sei es im Umgang mit Kollegen, der Arbeitsweise, digitalen Prozessabläufen, der Art zu Lernen oder auch im Alltag. Doch eine Tatsache ist wohl kaum wegzudiskutieren: Die Arbeitswelt verändert sich.

In Zeiten von demografischem Wandel, sinkender Halbwertzeit des Wissens und Industrie 4.0 wandelt sich der Arbeitgebermarkt zusehends zu einem Arbeitnehmermarkt. Immer mehr sind es die Bewerber, die sich das Unternehmen aussuchen und nicht mehr andersrum. Als Folge stehen Unternehmen vor der Herausforderung im sogenannten War for Talents qualifiziertes und leistungsbereites Personal mit attraktiven Arbeitsplätzen für sich zu gewinnen und anschließend auch zu halten. Gar nicht so leicht, wenn „Patchwork-Lebensläufe“ mit häufigen Unternehmenswechseln zunehmend zur Gewohnheit werden. Gefordert werden schnelle Entscheidungswege, flache Hierarchien, flexible Arbeitszeitmodelle sowie Freiräume zur Entfaltung der eigenen Persönlichkeit.

Während jedoch Änderungen in der Arbeitsorganisation und -struktur, z. B. durch die Einführung von Gleitzeit oder die Einrichtung von Heimarbeitsplätzen auf dem Papier relativ schnell umzusetzen sind, gestaltet sich das bei den „weichen Faktoren“ wie Führung, Wertsystem oder Unternehmenskultur schon schwieriger. Entscheidend ist die Partizipation der Mitarbeiter und klare Kommunikation. Nur durch authentische Führungspersonen und starke Mitarbeitereinbindung ist es möglich, alle Beschäftigten gleichermaßen für den Change-Prozess zu motivieren und ein nachhaltiges Umdenken zu bewirken."

Sabine Radig    WFG Wirtschaftsförderung Kreis Unna
"Mein Tipp für Unternehmer/innen bei der Herangehensweise an das Thema Digitalisierung:

  1. Digitalisierung ist ein strategisches Thema, welches man nicht häppchenweise versuchen sollte nebenbei zu erledigen. Es wird einen dauerhaften, kontinuierlichen Prozess nach sich ziehen und es wird kurzfristig keine Erfolge erkennen lassen. Kleine Unternehmen (mit mindestens einem und maximal 10 Mitarbeitern) haben die Möglichkeit, sich die Beratung zur Entwicklung einer individuellen Digitalisierungsstrategie mit dem Fördermittel UnternehmensWertMensch http://www.unternehmens-wert-mensch.de/startseite.html  zu großen Teilen finanziell unterstützen zu lassen. Für größere Unternehmen besteht die Möglichkeiten auf andere Fördermöglichkeiten zurück zu greifen. Die Wirtschaftsförderungen vor Ort beraten dazu gern.
  2. Bei der Digitalisierung von Unternehmen handelt es sich um ein mächtiges Change Projekt, welches nur gelingen kann, wenn die Mitarbeiter mitziehen, d.h. entsprechend motiviert bei der Sache sind. Man ist also gut beraten, die Bedürfnisse der Mitarbeiter frühzeitig mit zu berücksichtigen und der Kommunikation einen großen Stellenwert einzuräumen.
  3. Je nach Größe des Unternehmens macht es Sinn, im Unternehmen eine Arbeitsgruppe zu bilden, in der strukturiert möglichst viele Facetten des Themas auf unterschiedlichen Arbeitsebenen diskutiert werden sollten. Diese Diskussionen könnten dann auch die Basis sein, gemeinsam einen individuellen, passgenauen Rahmen für die neue digitale Arbeitsorganisation festzulegen.
  4. Bei den Inhalten der Diskussion sollte man sich streng an der Digitalisierungsstrategie orientieren und nicht versuchen die bestehenden Prozesse digital abzubilden.
  5. Daten und deren Veredelung bekommen in Zukunft eine immer größere Bedeutung. Dies verlangt nach einem entsprechenden Schutz.
  6. Die Digitalisierung bringt eine deutlich stärkere Technisierung der Arbeitswelt mit sich. Allein dieser Punkt kann dazu führen, dass Mitarbeiter Angst bekommen und sich dem Wandel verweigern. Um hier entgegen zu wirken sollte stets Transparenz über den Prozess und die gemeinsam verfolgten Ziele oberstes Gebot sein. Unentbehrlich sind auch frühzeitige Qualifizierungen und Weiterbildungen der Mitarbeiter, um Überforderung zu verhindern,
  7. Die Digitalisierung wird auch dazu führen, dass an einigen Stellen in Unternehmen Arbeitsplätze wegfallen. Das wird am härtesten die am geringsten qualifizierten Mitarbeiter betreffen. An dieser Stelle ist es sinnvoll, den Betroffenen frühzeitig Weiterbildungs- bzw. Qualifizierungsangebote zu machen bzw. zumindest entsprechende Impulse zu setzen. Falls sich solch eine Situation abzeichnet macht es auf jeden Fall Sinn, die Wirtschaftsförderungen vor Ort frühzeitig zu kontaktieren um gemeinsam Lösungen für den betreffenden Personenkreis zu finden."

Heiner Kleinschneider  Wirtschaftsförderungsgesellschaft für den Kreis Borken mbH
Digitalisierung kommt bekanntlich nicht über Nacht, sondern ist ein Prozess, der auch von innen wachsen muss. Im Mittelstand sind eher kleine, aber kontinuierliche Schritte angesagt als der große Wurf. Erst recht kann Digitalisierung nicht von oben aufgestülpt werden, sondern sollte die Chance haben zu wachsen. Wenn Mitarbeiter dabei mitgenommen werden und ihre Expertise mit einbringen, um die Prozesse zu gestalten, kann auf allen Ebenen die Wettbewerbsfähigkeit gezielt weiterentwickelt werden. Dabei sollte der Blick zumindest im Bereich der externen Kommunikation auch auf das technisch Notwendige gelenkt werden. Auch dies spricht für einen zügigen Ausbau der Breitbandinfrastruktur und ist ein gewichtiges Argument für den Glasfaserausbau in NRW.


Uwe Rotermund novemtum consulting GmbH
Nur mit eigenverantwortlichen und zu großen Teilen selbst-organisierten Mitarbeitern können Unternehmen den disruptiven digitalen Wandel erfolgreich bewältigen. Grundvoraussetzung für Eigenverantwortung und Selbstorganisation ist eine tief verankerte Vertrauenskultur zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, die sich im wesentlichen aus Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Verbundenheit (primär mit der Aufgabe und sekundär mit dem Unternehmen) und Teamgeist speist. Dann stellt sich die Frage des Schutzes der Mitarbeiter vor der Digitalisierung und seinen Auswüchsen gar nicht mehr so stark. Stattdessen geht es darum, gemeinsam nach der geeigneten Strategie zu suchen. Allerdings müssen die Mitarbeiter schon befähigt werden, eigenverantwortlich und selbst-organisiert arbeiten zu können. Neben der Stärkung der persönlichen Resilienz geht es auch darum, Visionsklarheit herzustellen, eine hohe Transparenz anzubieten und umfangreiche und ehrliche Feed-Back- und Partizipationsprozesse zu etablieren. Warum sollten Unternehmenslenker so "nett" zu Ihren Mitarbeitern sein? Weil es sich lohnt! Für das Unternehmen, die Kunden, die Gesellschaft und natürlich auch für die Mitarbeiter. Wie man dorthin kommt? Ein erfolgreicher Weg, den ich im eigenen Unternehmen probiert habe und den ich auch bei vielen anderen erfolgreichen Unternehmen beobachtet habe, ist die Initiierung von Prozessen zur  Unternehmenskultur Auditierung als Startschuss einer lang angelegten Partizipationsinitiative, auf dessen Weg man an allen strategischen Baustellen vorbeikommt.

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Mitbestimmung und moderne Führung

Führungskraft 4.0 und digitaler Betriebsrat?

Unsere Gesellschaft wird nicht nur digitaler, sie wird auch selbstbestimmter und individueller. Eine Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat gezeigt: Wir haben sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, wie Arbeit zukünftig aussehen sollte. Was für einige eine erstrebenswerte Arbeitswelt ist, wirkt für andere bedrohlich. Manche wünschen sich mehr Freiraum und Verantwortung, andere streben vor allem nach Sicherheit und klarer Führung. Wie kann es Führungskräften gelingen, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse einzugehen?

Auch die Arbeitnehmervertretungen stehen vor großen Herausforderungen. In Zeiten, wo ständige Erreichbarkeit, Arbeiten am Heimarbeitsplatz oder die Konkurrenz durch „Kollegen Roboter“ zum Alltag gehören, vertreten sie maßgeblich die Interessen der Beschäftigten. Es zeigt sich: Unternehmen, die gute und faire Arbeit in Zeiten des digitalen Wandels aktiv gestalten, binden ihre Beschäftigten ein, um möglichst vielen Anforderungen gerecht zu werden. Doch sind Vertrauen, Transparenz und Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit allen Beteiligten selbstverständlich?

Fragen:

  • Wie muss sich Unternehmens- und Führungskultur wandeln, damit gute und faire Arbeit in Zeiten des digitalen Wandels sichergestellt wird?
  • Wenn sich Arbeitsplätze und Aufgaben immer schneller ändern – muss sich dann nicht auch die Mitbestimmung immer wieder neu erfinden – und wenn ja: wie?
  • Wie können Beschäftigten erfolgreich in Entscheidungsprozesse rund um die Digitalisierung eingebunden werden? Welche Rolle spielen dabei Gewerkschaften und Betriebsräte?

Kommentare

Andreas Bendig / G.I.B. NRW - Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbh    
"Mitarbeiterorientierung als Instrument der betrieblichen Zukunftsgestaltung

Die erfolgreiche Anpassung oder Neugestaltung der Arbeitsorganisation und -abläufe an die Anforderungen, die sich aus dem Einsatz digitaler Technik in Betrieben ergibt, kann nur mit aktiver Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelingen.

Die Beteiligung der Beschäftigten stellt im Rahmen einer zukunftsfähigen Unternehmensstrategie ein modernes Instrument zur Unternehmenssteuerung dar. Betriebe mit Partizipationsmöglichkeiten erweisen sich mittel- und langfristig immer wieder produktiver als solche ohne Partizipation (s. IAB Kurzbericht 16/2016).

Wenn Organisationen im Zuge des digitalen Wandels vielfältiger werden, ist es eine besondere Herausforderung bei der Erweiterung und Anpassung von betrieblichen Gestaltungsprozessen, mehr Möglichkeiten für individuelle Beteiligung zu schaffen. Der Erfolg von Unternehmen wird langfristig auch an einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik gemessen, denn solche Unternehmen haben, so das IAB zufriedenere, engagiertere und loyalere Beschäftigte.

Es muss darum gehen, die Partizipation von Beschäftigten bei technologischen Veränderungsprozessen frühzeitig zu ermöglichen. Hierzu sind fachliche, prozessuale und methodische Kompetenzen sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig notwendig."


Robert Chwalek Betriebsratsvorsitzender Weidmüller Interface       
"Ein sehr großes Thema aus meiner Sicht ist es, das Ängste vor dem Neuen abgebaut werden müssen. Das geht nur in einem gemeinsamen Dialog und in offenen Qualifizierungsangeboten. Neugier wecken auf neue Technologien gehört auch dazu.

Es ist sinnvoller die Chancen in den Vordergrund zu stellen als permanent die Risiken zu betrachten. Gleichwohl darf man die möglichen Risiken nicht aus den Augen verlieren.

Betriebsräte müssen bereit sein auch Betriebsvereinbarungen z7u den neuen Technologien abzuschließen oder auch alte BV en anzupassen. Das gilt auch für die Arbeitgeberseite."

Oliver Francke
Digitalisierung und Individualisierung sind nicht umsonst Teil der Megatrendbegrifflichkeiten. Beides bedingt sich gegenseitig. Für Gewerkschaften ist dies m.E. die große Chance wieder relevant tätig zu werden: als eine Interessensorganisation einer weltweiten nicht direkt sichtbaren Arbeitnehmerschaft, die zunehmend als Freiberufler vereinzelt, mobil, hochindividualisiert und spezialisiert arbeiten ohne eine tatsächliche Organisationsform zu haben, die ihre Sprache spricht oder auch nur versteht um was es den Betroffenen eigentlich geht. Dazu ist allerdings erforderlich, dass sich Sprachraum und Handlungsraum der potentiellen Partner deutlich annähern.


Uwe Rotermund novemtum consulting GmbH
Mitbestimmung oder weiter gehend Partizipation wird in Zeiten steigender Komplexität, z.B. durch den digitalen Wandel, zu einem sehr wichtigen Wettbewerbsfaktor. Es geht nicht mehr darum, den Mitarbeiter von dem Unternehmer zu schützen, sondern beide Rollen haben ein fundamentales Interesse an dem Erfolg des Unternehmens und sind absolut aufeinander angewiesen. Allerdings unterscheidet sich das Rollenspiel im 21. Jahrhundert deutlich von dem der Industriekultur der Vergangenheit. Während früher "oben" gedacht und "unten" gemacht wurde, ist die Aufgabe des Unternehmers jetzt, die Daseinsberechtigung des Unternehmens herauszuarbeiten, sich über die Vision, die Mission, den Wertekodex, den Kundennutzen u.v.m. in Diskussion mit seinen Mitarbeitern und dem gesamten Business-Öko-System Gedanken zu machen und diese dann im Sinne einer stabilen Unternehmensarchitektur zu verankern und an alle Mitarbeiter so zu kommunizieren, dass dies inspiriert und Identifikation schafft. Auf dieser Grundlage gilt es dann, ein hohes Maß an Selbst-Organisation und Eigenverantwortung zu ermöglichen. Konkrete Ideen, diese Strukturen zu schaffen, habe ich u.a. von den Vordenkern Stefan Merath, Stephanie Borgert, Andreas Zeuch, Niels Pfläging, Lars Vollmer, Matthias Horx, Frederic Laloux, Jack Stack, Jim Dethmer, Kerstin Friedrich, dem Great Place to Work Institut sowie vielen weiteren Autoren, Strategen und erfolgreichen Unternehmern aufgesogen und in mein eigenes Vorgehensmodell einfließen lassen.

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Aus- und Weiterbildung

Ist NRW fit für den digitalen Wandel?

Tätigkeiten und Aufgaben wandeln sich im Zuge der Digitalisierung mit großer Geschwindigkeit.
Bildung und Qualifizierung bilden den Schlüssel, um den veränderten Anforderungen begegnen zu können. „Lebensbegleitendes Lernen“ lautet das Motto. Doch wie müssen Beschäftigte qualifiziert werden, damit niemand durch den digitalen Wandel abgehängt wird?

Nicht nur Inhalte ändern sich, sondern auch die Art und Weise, wie Wissen vermittelt wird. In der Weiterbildung bieten digitale Angebote inzwischen neue Möglichkeiten des Lernens direkt am Arbeitsplatz. Ist das die Zukunft?

Fragen

  • Welche Kompetenzen brauchen die Beschäftigten in Zeiten des digitalen Wandels? Und welche Inhalte sind gefragt?
  • Welche Anforderungen stellt der digitale Wandel an Aus- und Weiterbildung? Lernen wir zukünftig nur noch online und jede/r für sich? In welchen Branchen gibt es besonderen Bedarf an Weiterbildung?
  • Wie machen wir Jung und Alt im Betrieb fit für den digitalen Wandel? Wie schaffen dies auch kleine Betriebe?

Kommentare

Andreas Bendig G.I.B. NRW - Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbh
"Lernförderliche Arbeitsbedingungen schaffen

Die Anforderungen an Qualifizierungen steigen in dem Maße, wie Arbeitsprozesse digitalisiert werden. Die Bedarfe an Weiterbildung werden gleichzeitig vielfältiger, der Aktualisierungsbedarf an Wissen und Kompetenzen höher. Darauf müssen sich nicht nur Beschäftigte einstellen. Für Unternehmer und Unternehmen gilt das ebenso. Diese müssen die Anforderungen an die Qualifikation und Kompetenzen ihrer Beschäftigten im Auge behalten. Die Unternehmensstrategie mit Blick auf die Wissen und Kompetenzen sollte stetig  i. S. eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses neu durchdacht werden. Unternehmen sollten die Arbeitsplätze und -prozesse daher lernförderlich gestalten.

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) benötigen hier Unterstützung. Hier fehlt es häufig an Ressourcen und Expertise.  Der Planungshorizont ist meist gering, eine Zukunftsstrategie oft nicht vorhanden. Auslösende Momente für Veränderungen sind aktuelle Problemlagen. Beratungs- und Unterstützungsangebote sollten hier begleiten, um insbesondere KMU professionell bei der Weiterentwicklung der Kompetenzen betrieblichen Personals zu unterstützen und mit Blick auf eine Unternehmensstrategie zu systematisieren.

Die derzeitige Realität in der betrieblichen Weiterbildung hält mit den gestiegenen Anforderungen i. d. R. noch nicht Schritt. Erst wenige Unternehmen erstellen Qualifizierungsbedarfsanalysen, Kompetenzentwicklungs- und Qualifizierungspläne, um vorausschauend die Fortbildungsbedarfe von Morgen zu planen. Und wenn dies geschieht, kommen solche Planungen zumeist nur Beschäftigten mit mittleren bis hohen Qualifikationsniveau und auch nur bis zu einer bestimmten Altersgrenze zugute.

Diesen Versäumnissen stehen folgende Entwicklungen entgegen: Produktionsprozesse und -systeme unterliegen einem rascheren Wandel durch Digitalisierung und Vernetzung als in vergangenen Jahrzenten.

Hier könnten lernförderliche Arbeitsbedingungen helfen, in denen Beschäftigten kontinuierlich Lernchancen und -notwendigkeiten angeboten werden. Assistenzsysteme sollten dabei nicht zum Bevormunder werden, sondern Fähigkeitsverstärker.

Im beruflichen Alltag ist das Können gefragt, weniger die Theorie, die zwar wichtig ist um Können zu entwickeln aber zur Problembewältigung meist nicht ausreicht. Deswegen sollte das Lernen im Prozess der Arbeit im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Nur hier ist reflexives und kreatives Problemlösungshandeln möglich. Die Fragen, die es für die betriebliche Weiterbildung oder entsprechende Bildungsdienstleister dabei zu lösen gilt sind: Wie kann ein betriebsindividuelles Fortbildungskonzept aussehen und welche Methoden und Technologien sind für einen Kompetenzentwicklungsprozess geeignet?"

Claudia Sürth Betriebsrat in Dienstleistungsbranche
"In diesem Zusammenhang ist es m.E. besonders wichtig, mögliche Ängste vor neuen Techniken zu nehmen. Es gibt bereits viele digitale Lernangebote, aber ich habe noch nichts Überzeugendes zum Umgang mit der Digitalisierung gefunden. Vielleicht weil DIE Digitalisierung gar nicht klar zu umreißen ist.

Eine Möglichkeit wäre die Bildung von Lerngruppen mit einer ausgewogenen Mischung aus sogenannten digital natives und Neulingen auf diesem Gebiet. Dabei ist es wichtig, dass jeder die Fähigkeiten und Ängste des anderen respektiert, um so wirklich voneinander zu lernen und sich ohne Scheu mit neuen Techniken auseinandersetzen zu können."


Uwe Rotermund novemtum consulting GmbH        
"Führungskräfte müssen ihr neues Rollenbild lernen. Nicht mehr anweisen und kontrollieren, sondern vertrauen, befähigen, beteiligen, ermutigen, kritisieren und insbesondere sicher stellen, dass der richtige Mensch mit der richtigen Funktion betraut ist. Führungskräfte werden zukünftig weniger Entscheider sein, denn Mitarbeiter werden mehr und mehr selbst entscheiden müssen, um schnell und kompetent die Kunden- und Unternehmensbedürfnisse zu befriedigen.

Mitarbeiter müssen neben einer permanenten fachlichen und methodischen Fortbildung Resilienz und Selbstorganisation sowie agile Projektmanagementmethoden lernen."

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